Uncategorized, Utvikling og lederskap

Liksomprosesser

Da jeg var Personellsjef for Luftforsvaret foreslo Stabsjefen i Forsvaret at personal-/HR-funksjonen for alle forsvarsgrener skulle sentraliseres. Personellsjefene fra Hæren, Luftforsvaret, Sjøforsvaret og Heimevernet ble sendt bort for å utrede konsekvensen av en slik løsning og komme tilbake med en anbefaling. Vi reiste og konkluderte med at det ikke var en god ide. Stabssjefen likte ikke svaret, så han sendte oss på ny tur med nytt mandate. Heller ikke andre svar fra gruppen var det svaret han ønsket seg. Da ble vi sendt en siste gang med en av hans betrodde menn. Vår argumentasjon ble vridd og vendt, og Stabssjefen fikk det svaret han ønsket seg med en anmerkning fra oss.

Poenget er, hvis du vet hva du vil, ikke sett i gang med liksomprosesser for å få det svaret. Jeg slet med å bearbeide prosessen, ikke beslutningen. Forsvarsgrenenes personalavdelinger ble lagt ned, og det ble etablert en sentral personalavdeling. Det tok ikke mange år før denne beslutningen ble reversert. Løsningen fungerte ikke.

Det hender at jeg får coachoppdrag som går ut på å støtte en leder eller medarbeider som er i en krevende situasjon. Når jeg får slike oppdrag, spør jeg alltid om bedriftens intensjon med personen. Hvis tanken er avvikling og det ikke er kommunisert til den det gjelder, er jeg ikke den rette personen. En sjelden gang får jeg forsikring om at dette er en person bedriften vil sates på. Når vi så går i gang med coachingen, ser jeg at bedriften dobbelkommuniserer. Lederen blir sabotert av bedriften, han får ikke informasjon, tilbakemelding, holdes utenfor naturlige arenaer osv. Dette er en klar parallel til min opplevelse fra Forsvaret. Liksomprosesser anbefales ikke. De skaper harme og friksjon. Mennesker føler seg lurt. Åpen, ærlig, redelig og med integritet er verdier som anbefales alle prosesser.

Med vennlig hilsen Berit

Comments are closed.

Siste blogginnlegg: